观点 | 故意压低孕妇的绩效？是“有色眼镜”还是“考核误区”？-凯发官网入口

（图片来源：摄图网）

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(id：hrm-yun)

近日，脉脉上一则“传开水团压低孕妇绩效”的话题，引发了大家激烈的讨论。

不少自称该公司员工的网友对此发表了看法，他们质疑公司的绩效考核体系，认为孕妇遭受的待遇只是集中暴露了考核的不合理而已。客观来说，一个绩效考核体系应该是有弹性的，从人文关怀的角度讲，应该考虑孕妇的身份，适度降低工作强度，减少核心任务，合理分配考核指标。但该公司的绩效考核体系却是刚性十足，好像一辆没有挡位的汽车。

在这里，我们暂且不考虑是否为主观故意或者是否有其它我们不了解的客观因素，仅从技术层面分析他们陷入的误区。实际上，这体现了一个绩效考核理念的问题。大量老板和hr们执意认为，重要的不是如何考核，而是考不考核。正是这种想法，让当前大量企业的绩效考核陷入了技术误区还无法自我修正，这辆“没有挡位的车”，是他们自己造出来的。

一

误区一：盲目迷信指标体系

几乎所有的老板和hr们在做绩效管理时都会默认，目标考核不如指标考核好，无体系的指标考核不如有体系的指标考核好。

表面看来确实如此。一来，目标考核虽然能够反映员工阶段性成果，但不如指标考核更能明确区分员工究竟做没做，以及做到何种程度。二来，有体系的指标考核更能将各业务环节串联起来，比无体系的指标考核更加平衡。因此，当企业进行绩效管理时，都会想建立尽可能包含所有指标在内的指标库，在考核过程中，也会尽可能加入更多的指标。

而企业的绩效管理想要达成上述的状态，必须要具备以下两个条件：

第一，一个考核指标代表一类管理成本，没有强大的后台支持（如erp或saas系统），只会让考核者们疲于奔命。

第二，用体系化的指标做考核，企业必须达到一定的标准化程度。这种标准化，一方面，代表着企业价值链条的逻辑是稳定的，每个环节上都能够提取到有逻辑关系的指标，并且相互之间能够产生联系，最终能指向战略目标；另一方面，代表着能反映各环节的运作状态。

反之，企业在不具备上述两个条件的情况下，强行建立指标体系，除了会增加管理成本外，必然会将员工带入歧途！

二

误区二：盲目推高目标值

我们假设老板和hr们已经选择了合适的指标，那么接下来他们面临的难题是如何设置这些考核指标的目标值。

由于国内企业普遍缺少数据分析的环节，考核者是无法给出合理目标值的。因此，管理者会利用自身地位的优势，盲目推高目标值。他们幻想高目标值会带来高预期结果，事实却恰恰相反。面对如此“荒谬”的考核目标，员工们大多直接选择“摆烂”，他们认为反正也完不成考核指标，不如想干什么干什么，反过来把问题甩给领导，目标是领导定的，结果自然该由领导承担。如此一来，绩效管理完全成了空架子，组织权威也受到了挑战。

知名企业也难免在绩效管理上犯这个错误。万科曾启动“股权激励计划”，该计划对高管下达的目标是，净利润年复合增长率不低于20%。这一目标提出后，被业界质疑过于苛刻，甚至有内部人士表示激励根本不可能实现。对于这一评价万科也承认，但仍坚持认为这是基于挑战的考虑。但是，这种挑战最后“挑”走了他们通过“007”空降兵计划招入的金牌经理人——执行副总裁袁伯银。面对明知会不及格的考卷，谁会傻到吃力不讨好地答题？

目标值的设定不仅要考虑企业的战略目标，还要员工考虑自身能力等因素。目标值的设定要有一个范围，一个让员工“跳起来，摸得着”的合理范围。而把目标放到不切实际的“幻想”上，结果只能适得其反。

三

误区三：缺乏数据收集处理系统

在选择了合适的指标，并设置了合理的目标值后，老板和hr们又迎来了第三个难题：绩效考核缺乏数据支撑。

由于缺少数据收集处理系统，当下大多企业的考核指标都存在无法量化为绩效结果的问题。他们只能通过增加额外的管理措施，来采集数据和分析数据。如此一来大大地增加了考核者的工作量，面对这种情况考核者有两个选择。

一是考核权力依然掌握在考核者手中。但是为了减少“麻烦”，考核者会给99%以上的员工绩效都打平均分，只有极少数员工的绩效结果是极好和极差的，考核结果自然呈现“橄榄式分布”。 二是将考核权力下放至员工手中。员工自己评价考核结果，这时比得就是谁的脸皮厚敢给自己打高分了。

一些企业在意识到这种考核方式带来的隐患后，将考核方式改为“考核者主观评价”，即员工业绩好不好，上级领导说了算。这种评价方式的特点是主观性极强，全凭上级领导喜好打分，最后必然会导致员工为了业绩而讨好领导，而不是关注业绩。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(id：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院